劳动争议
员工权利以及针对职场骚扰和不当解雇的追索权
在工作中受到不公正对待可能会让你怀疑所发生的事情仅仅是不公平，还是在法律上属于错误行为。
JOO TOON LLC 诉讼团队 阅读需4分钟
在工作中受到不公正对待可能会让你怀疑所发生的事情仅仅是不公平，还是在法律上属于错误行为。新加坡法律并未针对每一种不愉快的工作场所经历提供统一的通用索赔途径。正确的途径取决于雇佣关系如何结束、结束的原因，以及该行为是否同时也构成骚扰。
解雇是否属于不当解雇？
解雇可以是有通知或无通知的，也可以包括并非真正自愿的辞职（推定解雇）。潜在的不当理由包括歧视、剥夺员工福利、因员工行使就业权利而惩罚员工，或提供事后被证明是虚假的理由——正如人力部（MOM）《不当解雇三方准则》中所述。
如果雇主在发出通知后解雇员工且未给出理由，通常推定该解雇并非不当，员工必须指出不当理由的证 据。支付代通知金本身并不能使雇主免受不当解雇索赔。如果雇主所依据的理由事后被证明是虚假的，这种虚假性本身并不会自动使解雇成为不当解雇——但它可以作为证据，支持推断真实原因实际上是人力部框架所认可的不当理由之一，例如歧视或因行使就业权利而进行的报复。
关于歧视的特别说明
截至2026年8月，新加坡在上述不当解雇框架之外，尚未实施独立的就业歧视法定侵权法。三方公平与进步就业实践联盟 (TAFEP) 管理着《公平就业实践三方准则》，但这些准则目前主要属于行政性质，而非可独立诉诸法律——歧视性待遇在今天通常只有在构成不当解雇，或属于有限的特定法规（例如产假保护条款）的情况下，才具有法律诉讼效力。
这一状况正在改变。《工作场所公平法案》已于2025年1月通过，《工作场所公平（争议解决）法案》已于2025年11月通过。这两项法案将共同确立《工作场所公平法》，该法将提供针对特定歧视性就业决策的法定保护，并引入专门的争议解决和索赔机制。截至2026年8月，该法案虽已通过但尚 未生效；目前计划于2027年底实施。一旦生效，雇主还将被要求建立申诉处理流程。在此之前，当前的TGFEP/TAFEP框架和上述不当解雇途径仍然是有效的解决渠道。了解当前法律与未来法律之间的这种区别至关重要，因为它决定了今天实际上可以使用哪些论坛和补救措施，以及《工作场所公平法》生效后将可以使用哪些措施。
不当行为、表现不佳和未付金额
根据《雇佣法》第14条，不当行为是无需通知即可解 雇的公认依据。雇主应进行正当调查，给予员工真正的回应机会，并证明所指控的不当行为。表现不佳在有证据支持的情况下，可能成为通知解雇的理由，但通常不足以作为立即解雇的理由。
即使解雇并非不当，员工仍可能被拖欠代通知金、工资、佣金、合同奖金、休假工资或其他福利。
相关行为是否构成骚扰？
并非每一句粗鲁的言论、不公平的决定或难相处的经理都会引发索赔。威胁、辱骂或侮辱性行为可能属于《2014年防止骚扰法》（POHA）的范畴，该法案还涵盖非法跟踪以及通过电子邮件、通讯平台或社交媒体进行的通讯。
可能的步骤包括寻求保护令、移除令或损害赔偿，进行警方报案或向裁判官投诉，提出内部投诉，或联系劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）。适当的途径取决于行为的严重性、持续性、受众和影响。
根据POHA提出的民事索赔通常可以通过防止骚扰法庭的简化程序进行，前提是索赔仅涉及一名索 赔人且不超过五名被索赔人；在诉讼因由产生之日起两年内提出；且索赔金额不超过20,000新元。超出这些限制的索赔必须改用标准程序进行。
您必须做什么？
保留合同、解雇或辞职信、工资单、绩效评估、信息、投诉记录和证人详细信息。准备一份注明日期的事件时间表，并保留相关的医疗和求职记录。
不当解雇索赔通常必须在雇佣关系的最后一天起一个月内向劳资政纠 纷调解中心（TADM）提出。被解雇并获得通知的经理和高管通常需要至少六个月的服务期才能提出此类索赔；其他员工则没有最低服务期限要求。如果调解失败，案件将进入雇佣索赔法庭（Employment Claims Tribunals），该法庭可以下令恢复原职或给予赔偿，索赔上限为20,000新元（通过工会或劳资政调解框架转介的案件上限为30,000新元）。
关键要点
不要仅仅因为支付了通知金就认为解雇是合法的。同样，不公平对待并不自动等同于非法解雇或骚扰。确定具体的法律错误，保存证据，并在最短的截止日期前采取行动——针对非法解雇的一个月TADM窗口期是非常严格的。
常见问题
请记录每一起事件，包括日期、信息和证人，并通过雇主的流程进行报告。根据《防止骚扰法》，骚扰行为也可能具有法律诉讼效力。律师可以就投诉、协商或索赔事宜提供建议。
这通常意味着在没有适当通知、没有正当理由或借口的情况下被解雇，或者以违反合同或法律的方式被解雇。例子包括因行使合法权利而被解雇，或因与怀孕或病假相关的原因而被解雇。
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